RADARTUBAN - Beauty privilege atau kriteria berpenampilan menarik dalam lowongan kerja masih sering menggeser kualifikasi teknis pelamar dalam proses rekrutmen kerja di Indonesia.
Praktik yang berlandaskan beauty privilege ini dinilai abu-abu dan subjektif dari perspektif hukum ketenagakerjaan, serta berpotensi memicu terjadinya misalokasi Sumber Daya Manusia (SDM) di berbagai perusahaan.
Isu diskriminasi berbasis estetika ini menjadi sorotan serius di tengah dorongan penegakan kesetaraan kesempatan kerja sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker) Nomor 14 Tahun 2025.
Aturan tersebut menegaskan pentingnya proses seleksi tenaga kerja yang adil dan bebas dari segala bentuk diskriminasi non-substansial.
Meski demikian, realitas di lapangan menunjukkan bahwa bias penilaian fisik masih berakar kuat dalam sistem rekrutmen di Indonesia.
Fenomena mengedepankan penampilan di atas kemampuan teknis ini erat kaitannya dengan konsep psikologis yang dikenal sebagai halo effect.
Melalui mekanisme ini, rekruter atau penilai secara tidak sadar memiliki kecenderungan untuk mengasosiasikan seseorang yang berpenampilan menarik dengan sifat-sifat positif lainnya, seperti tingkat kecerdasan yang tinggi, integritas kepribadian yang baik, hingga kompetensi profesionalismenya.
Dampak dari kecenderungan psikologis tersebut didukung oleh riset ekonomi komprehensif dari Daniel Hamermesh dalam bukunya yang berjudul Beauty Pays.
Studi tersebut mengungkapkan, realitas empiris bahwa individu dengan penampilan fisik di atas rata-rata cenderung menikmati kemudahan proses rekrutmen serta memperoleh tingkat penghasilan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pelamar yang berpenampilan biasa.
Padahal, dalam regulasi ketenagakerjaan, batasan kriteria penampilan seharusnya hanya boleh diberlakukan jika memenuhi prinsip Bona Fide Occupational Qualification (BFOQ).
Prinsip BFOQ menegaskan bahwa kriteria fisik hanya dapat dijadikan syarat mutlak apabila pekerjaan tersebut secara spesifik dan teknis membutuhkan atribut penampilan tertentu untuk menjalankan fungsi utamanya, contohnya pada profesi model atau aktor.
Di Indonesia, bias seleksi tenaga kerja ini kian diperparah oleh budaya administrasi yang mewajibkan pelamar melampirkan foto diri pada berkas daftar riwayat hidup (curriculum vitae/CV).
Kebiasaan ini secara langsung memicu screening bias sejak tahap awal seleksi administrasi.
Pengaruh media sosial yang terus mengonstruksi standar kecantikan dan ketampanan tinggi turut memperlebar jarak antara praktik rekrutmen riil dengan prinsip meritokrasi yang berasaskan pada kualifikasi dan kompetensi murni.
Penilaian estetika ini sering kali tetap memengaruhi keputusan rekruter, terlepas dari pengakuan mereka yang mengaku hanya fokus pada kualifikasi profesional.
Dampak jangka panjang dari praktik ini sangat merugikan dunia industri. Perusahaan yang terjebak dalam bias estetika berisiko tinggi kehilangan talenta-talenta terbaik hanya karena pelamar tersebut tidak memenuhi kriteria visual yang subjektif.
Sebagai solusi, sejumlah akademisi dan praktisi ketenagakerjaan mendesak perlunya adopsi sistem blind recruitment.
Metode ini mengeliminasi elemen foto diri, informasi usia, hingga jenis kelamin dari berkas lamaran guna menjamin proses seleksi yang murni berbasis kinerja dan kapasitas individu.
Kendati demikian, penerapan metode blind recruitment di dunia kerja Indonesia hingga saat ini masih tergolong sangat minim dan belum dijadikan sebagai standar baku nasional.(*)
Editor : Shafa Dina Hayuning Mentari